Københavns Lufthavns politik for mangfoldighed og inklusion

Københavns Lufthavn er en vigtig del af det danske samfund og infrastruktur og har en international kundebase, hvilket fordrer et mangfoldigt mind-set og forståelse. Vi tager vores ansvar og rolle meget bevidst og ønsker at spille en positive rolle i det danske samfund, som det fremgår af vores strategiske ambition om at være Architects of the future airport og i vores formål Let’s travel together to a better tomorrow.

Denne rolle medfører et ansvar for at betjene og udvikle lufthavnen til glæde for vores kunder, medarbejdere, interessenter, partnere og samfundet som helhed. Derfor er dét at arbejde med mangfoldighed en integreret del af vores forretningsstrategi og er inkluderet i vores Corporate Responsibility politik, der sætter rammen for vores indsatser for at betjene og udvikle lufthavnen ansvarsfuldt. 

Det er afgørende for os i Københavns Lufthavn at respektere og være opmærksom på alle seks mangfoldighedsdimensioner, som er defineret af Institut for Menneskerettigheder: Køn, alder, etnicitet, religion, seksuel orientering og handicap. Vi har for nyligt opdateret vores KPI’er for mangfoldighed og inklusion, og fokuserer primært på alder, køn og etnicitet, hvilket er beskrevet i denne politik for mangfoldighed og inklusion. Vi måler vores indsatser og fremskridt i konkrete mål og KPI’er for mangfoldighed og inklusion og rapporterer på dem halvårligt.

Hvorfor mangfoldighed og inklusion i Københavns Lufthavn?

Ud over at mangfoldigheden bidrager til vores strategiske ambition og formål, så er den et vigtigt element i kampen for at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere.  Fokus på virksomheders mangfoldigheds- og inklusionsambition bliver stadig vigtigere i de kommende år. Fastholdelse af dygtige medarbejdere er blevet vanskeligere, og medarbejdere skifter oftere job. Derfor er virksomheders ambitioner for mangfoldighed og inklusion vigtig i forhold til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere.

For at kunne levere de strategiske ambitioner har vi behov for at folde det fulde organisatoriske potentiale i Københavns Lufthavne ud. Vi tror på, at en mangfoldig og inkluderende organisation og arbejdsplads bidrager til at få mere motiverede og dedikerede medarbejdere. Vi forventer samtidig, at det vil styrke vores effektivitet og bidrage til større innovationskraft i vores organisation. Vi ved også, at vi ikke kan levere vores strategiske ambition alene. Vi er meget afhængige af vigtige partnerskaber og et stærkt netværk af dygtige samarbejdspartnere. Vi tror meget på, at en mangfoldig arbejdsstyrke vil forbedre samarbejdet og netværksevnerne i forhold til Københavns Lufthavns vigtige partnere.

Som alle andre organisationer i det danske samfund arbejder vi dedikeret med at forebygge og stoppe alle former for diskrimination. I CPH er det en vigtig del af vores værdisæt og kultur, at alle skal behandles med respekt. Dette gælder både i forhold til vores kunder, medarbejdere, interessenter og partnere. Ingen på vores arbejdsplads skal opleve krænkelser, mobning eller seksuel chikane. Derfor arbejder vi dedikeret med at forebygge, at episoder udvikler sig til alvorlige situationer. Ved at styrke vores mangfoldighedsfokus i Københavns Lufthavn ønsker vi at skabe en mere inkluderende arbejdsplads.

Hvordan vi arbejder med diskrimination, mangfoldighed og inklusion i Københavns Lufthavn

Generelt opfordres alle CPHs medarbejdere til at give hinanden feedback, hvis man oplever adfærd, som man ikke føler sig tilpas med. Alle har individuelle grænser og værdier, og de skal respekteres. Ligeledes er det alle lederes ansvar at tage henvendelser fra medarbejdere alvorligt og løbende bidrage til at sikre et inkluderende arbejdsmiljø i egen afdeling og på tværs af CPH.

Vores overordnede mål er at øge mangfoldighed og inklusion på alle organisatoriske niveauer på tværs af teams og afdelinger i lufthavnen, inklusiv på bestyrelses- og direktionsniveau. For os betyder det at arbejde mod at opnå en 70/30 mangfoldighedsfordeling (som minimum) på køn og etnicitet såvel som at fremme en nul-tolerance kultur i forhold til diskrimination. Som en reguleret organisation, er CPH afhængig af og værdsætter erfaring, hvilket betyder, at vi har en højere andel af erfarne medarbejdere i vores organisation. Vi tilstræber dog at få en større aldersspredning på alle organisatoriske niveauer inklusiv på bestyrelsesniveau, ligesom vi fortsætter med at måle på vores gennemsnitlige aldersfordeling. 

• Køn

Vi tror på, at vi kan opnå bedre forretningsmæssige resultater ved at have ledere, hvis mangfoldighed i køn, alder og erfaring betyder forskellige ledelsesstile, arbejdskultur, mere innovation, bedre networking og forretningsudvikling m.m. Vores fokus er at sikre, at vi har den rigtige balance mellem kønnene på tværs af organisationen på alle organisatoriske niveauer. 

• Alder

I Københavns Lufthavn har vi en lang tradition for at have en holistisk tilgang til arbejdslivets mange faser for vores medarbejdere – lige fra rekruttering til forskellige faser i et langt arbejdsliv til pension. CPH tilstræber – selv i vanskelige tider – at støtte individuelle behov og personlige udvikling. Vi tror på, at det rette mix af yngre og ældre generationer er afgørende for at udvikle vores forretning, da mangfoldighed i alder bidrager med både ny inspiration og tendenser såvel som livserfaring og viden. Den gensidige erfaringsudveksling og læring kan være med til at inddrage flere perspektiver og derigennem understøtte vores strategiske retning. 

Et vigtigt fokusområde har været og vil fortsat være at hjælpe unge mennesker i vores nærområde uden en akademisk uddannelse med at finde et værdiskabende arbejde. Det vil vi gøre både igennem tæt samarbejde med uddannelsesinstitutioner såvel som at tilbyde praktisk- og lærlingepladser til unge fra vores nærområde.

• Etnicitet

Vi tilstræber et mere internationalt mind-set, så vi bedre kan imødekomme vores kunder og partnere, uanset hvor de kommer fra, og for at opnå en bredere rekrutteringsbase i et udfordret jobmarked. Vi vil udvikle vores mind-set og multikulturelle forståelse ved at ansætte flere ikke etniske danske kolleger, hvor det er relevant i organisationen. 

• Religion & Seksuel Orientering

I Københavns Lufthavn tolererer vi ikke nogen form for diskrimination, og det er vores ambition at afskaffe alle diskriminationssager. Vi måler dette i lufthavnens engagementsmåling. Det vil fortsat være et fokusområde, og er et område, som vi yderligere vil udvikle og definere mangfoldighedsmål for. 

Det er særligt inden for religion og seksuel orientering, at vi tror, at dialog og fokus på at ændre sociale normer og perceptioner på tværs af organisationen, vil have en effekt. Desuden er et vigtigt udgangspunkt, for at kunne skabe et mangfoldigt og inkluderende mind-set og kultur, at vi at anerkender hinandens forskelligheder og respekterer alle religiøse overbevisninger og seksuelle orienteringer (LGBT+).

• Handicap

I Københavns Lufthavn har vi lanceret initiativer til at inkludere nye kolleger med mentale handicap i organisationen. Vi er særligt dedikerede til at gøre lufthavnen tilgængelig for alle, der ønsker at bruge den. Dedikerede indsatser bliver derfor igangsat for at forbedre rettigheder og betingelser for flypassagerer med nedsat mobilitet for netop at sikre, at alle passagerer har de samme muligheder.